Resumen: La sentencia apuntada resuelve los recursos de casación interpuestos por UGT-FICA y CC.OO. frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda de conflicto colectivo promovida contra Suministros, Importaciones y Mantenimientos Electrónicos, SA (SERMICRO). El conflicto afectaba a 115 trabajadores adscritos a distintos convenios provinciales del metal, tras la decisión empresarial de aplicar de forma colectiva el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría mediante un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La Audiencia Nacional declaró ajustada a derecho la medida al apreciar la concurrencia de causas organizativas y productivas y la adecuación del convenio estatal al ámbito funcional de la empresa. El Tribunal Supremo confirma dicha resolución. Considera acreditado que la empresa desarrolla una actividad única y homogénea de servicios informáticos, común a todos sus centros, encuadrable en el ámbito funcional del convenio estatal de consultoría y que la cobertura convencional previa respondía a razones históricas. Afirma que el cambio de convenio puede articularse válidamente a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin necesidad de acudir al procedimiento de inaplicación del artículo 82.3 ET, al no tratarse de un descuelgue sino de una subsunción íntegra en un convenio distinto. Asimismo, descarta la existencia de mala fe negocial, apreciando un auténtico periodo de consultas con propuestas y contrapropuestas, y concluye que no procede declarar la nulidad ni la injustificación de la modificación colectiva.
Resumen: RCO. A través de una demanda de conflicto colectivo se plantea si es aplicable el Convenio colectivo de empresas de restauración de Gipuzkoa a la empresa OPERJOKU SL que tiene como objeto social la explotación de salas de juego. No se venía aplicando ningún convenio. El TSJ del País Vasco había estimado la demanda y había declarado su aplicación en cuanto que consideraba que la doctrina del TS sobre la actividad preponderante o principal era para aquellos supuestos en los que había dos o más convenios colectivos posibles, sin embargo, en el caso de autos no existía ningún otro en liza. Discrepa, sin embargo, la Sala IV de tal planteamiento poniendo de manifiesto que no se puede confundir el hecho de que no se aplique ningún convenio colectivo con el hecho de que no se exista alguno aplicable. Cita al respecto el Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo y termina considerando que el Convenio de restauración no es de aplicación porque la empresa no puede incluirse en su ámbito de aplicación ya que no dispone de servicio de restauración dentro de sus locales. Por otro lado, señala que el hecho de que la comisión de interpretación del convenio hubiera considerado que era aplicable, en modo alguno vincula a los órganos judiciales puesto que se trata de una cuestión que no es disponible por las partes. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Confirma la SSTSJ que estimaba la demanda en tanto que la misma realiza una interpretación correcta y razonable de la norma convencional en discusión, partiendo de la redacción del art. 3. del Convenio aplicable. La imposibilidad de negociar por estar en discusión la representatividad de las partes negociadoras y la composición de cada una de ellas debe ser considerada equivalente a la desaparición de una de las mismas por los motivos que señala el artículo. Lo relevante es que se produzca una imposibilidad material o jurídica de iniciar la negociación por motivo que esté vinculado con la presencia o ausencia de las partes negociadoras. la demanda solicitó la declaración de nulidad del proceso negociador llevado a cabo por la Comisión Negociadora entre marzo de 2019 y enero de 2020, pretensión que la Sala acoge al considerar que el reinicio de la negociación con posterioridad al 24 de febrero de 2023, es un nuevo proceso negociador que obligaba a la constitución de una nueva Comisión Negociadora basada en la representatividad existente en el momento del reinicio. Esta declaración, por no impugnada, ha alcanzado firmeza, razón por la que no se puede aplicar el nº 3, que se refiere al período en el que exista negociación del Convenio, lo que ya no ocurre en el caso de autos, puesto que se ha declarado la nulidad de la previa negociación y un nuevo proceso negociador conlleva la creación de una nueva CN en la que se incluya al Sindicato demandante.
Resumen: Se desestima el recurso de la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima y confirma la declaración de nulidad de la decisión empresarial, mediante la cual impone la obligación de que la elaboración de los cuadrantes de servicio y los cambios de guardia de los controladores respeten un descanso diario de un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, conforme al art 34.3 ET. Esta modificación unilateral del sistema de cuadrantes afecta a los controladores sujetos a turnos de tres días de trabajo y tres de descanso para fijar un mínimo de descanso entre jornadas de doce horas. Tras una profusa labor argumental en interpretación de la norma comunitaria y de la nacional se declara que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en particular del régimen de trabajo a turnos, impuesta unilateralmente y que no está justificada por el estricto cumplimiento de una obligación legal, normativa vigente sobre jornada, puesto que en el caso de los trabajos a turnos se permite que el descanso entre jornadas sea inferior a doce horas, con un mínimo de siete, en los días de cambio de turno. La regulación española es conforme con la Directiva 2003/88/CE, ya que esta última permite excepcionar el descanso diario mínimo de 11 horas para actividades que requieran trabajo a turnos. Por tanto, debió tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET y al haberse omitido el preceptivo periodo de consultas se confirma la declaración de nulidad
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas de conflicto colectivo formuladas por CCOO y STC contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., relativas al reconocimiento del premio de fidelidad por 25 años de antigüedad. Las organizaciones sindicales sostenían que dicho premio constituía una condición más beneficiosa de carácter general para toda la plantilla y que su limitación a determinados trabajadores vulneraba el principio de igualdad. La Audiencia Nacional declaró probado que el premio tenía su origen en el antiguo convenio de Ericsson S.A. y que se mantuvo exclusivamente para los trabajadores procedentes de dicha empresa, ampliándose voluntariamente en 2014 a quienes acreditaran antigüedad anterior a octubre de 1997 en cualquiera de las empresas del grupo, sin que constara su abono a empleados incorporados con posterioridad. El Tribunal Supremo rechaza las pretensiones de revisión fáctica por no cumplir los requisitos del artículo 207 d) LRJS y confirma que no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa general, al no concurrir una voluntad empresarial inequívoca de concesión extensiva del premio. Asimismo, descarta la vulneración del principio de igualdad al apreciar una justificación objetiva y razonable en la preservación de derechos consolidados derivados de procesos de escisión y subrogación empresarial. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin imposición de costas.
Resumen: Determinación del procedimiento adecuado. La Confederación Intersindical Galega (CIG) interpuso demanda de conflicto colectivo pues consideraba que el convenio colectivo de referencia a los efectos del art. 1.9 y de la Disposición Transitoria 6ª del RD Ley 32/202, de 28 de diciembre debía ser el convenio colectivo de comercio de alimentación de la provincia de A Coruña y por tanto debían aplicarse con efectos de 01-01-2023 los conceptos económicos de dicho convenio provincial con carácter de derecho mínimo necesario debiendo asimismo declararse que el nivel mínimo salarial debía ser el nivel retributivo del grupo III de dicho convenio en función de la antigüedad en la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia apreció la excepción de inadecuación de procedimiento. Recurrida en casación, la Sala recuerda la diferencia entre el procedimiento de impugnación de convenios que puede ser por ilegalidad o lesividad y el proceso de conflicto colectivo que se centra en la interpretación o aplicación de la norma que se impugna por lo que entiende que no cuestionándose en la demanda la validez de ninguno de los convenios implicados, el procedimiento de conflicto colectivo es adecuado ya que se trata de determinar cuál es el convenio aplicable de conformidad con las previsiones del art. 84.2 ET y de la DT 6ª del RDL 32/2021. Estima, pues, el recurso, anula la sentencia recurrida y devuelve las actuaciones.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO. La Sala de lo Social de Cataluña estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona que no estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia. Ese importe, en consecuencia, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones,
Resumen: La Sala IV, tras desestimar los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba con propuesta de modificación de los hechos probados, se pronuncia sobre las circunstancias que pueden llevar a concluir que un grupo empresarial mercantil pueda ser considerado como un grupo laboral de empresas entre las cuales exista responsabilidad solidaria. En el caso de que varias empresas pertenezcan a un mismo grupo, hay que entender que cada una de ellas es independiente. Para que se de la responsabilidad solidaria son necesarios elementos adicionales 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente"; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores. Y en este caso, el hecho de que tan solo exista una dirección unitaria no es suficiente para entender que exista responsabilidad solidaria, no existe confusión patrimonial ni caja única y tampoco ha quedado acreditada ninguna confusión de plantillas siendo el único elemento adicional concurrente es que la prestación de servicios de los altos responsables de ambas empresas coincide en algunas tareas, pero tal situación se ejecuta en base a un contrato de prestación de servicios. Lo razonado implica que no cabe declarar la responsabilidad solidaria a efectos laborales entre las tres codemandadas.
Resumen: La SAN estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona, tras transcribir la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios, que la misma realiza una interpretación razonable y concorde con la previsión convencional partiendo de la redacción literal del art. 30; pues las demandas acumuladas pretendían que se abone la media dieta en los supuestos en los que se realice un desplazamiento que, aunque sea dentro de la propia provincia, requiera efectuar comida en dicho lugar; y dicho artículo establece los importes de las dietas para los desplazamientos originados por viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera del domicilio, y la fija en el 50 % de la dieta total; en la medida en que la norma convencional establece que dicha media dieta no depende del lugar de desplazamiento o de la distancia, sino de que existan gastos y no se pueda comer en el domicilio, la decisión de la sentencia recurrida es perfectamente adecuada a derecho.
Resumen: RCO.BRIDGESTONE HISPANIA MANUFACTURING S .L. Como consecuencia de las actuaciones de la ITSS, la empresa establece una serie de medidas con el fin de adaptar las condiciones de trabajo al convenio colectivo de empresa. Sin embargo, el sindicato UGT-FICA considera que en realidad se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) que ha sido impuesta sin haber acudido al procedimiento previsto en el art. 41 ET por lo que interpone demanda de conflicto colectivo. La Audiencia Nacional dicta sentencia desestimando la excepción de caducidad y estimando la demanda y declarando nula la MSCT, reconociendo la vulneración del derecho a la libertad sindical de UGT y condenando a la reposición de las condiciones anteriores y a la indemnización de 3.000 euros por daños morales. Recurrida en casación por la empresa, la Sala IV comparte la apreciación de la instancia de que se trata de una MSCT pues ha supuesto cambios que van más allá de la mera adaptación o integración en el convenio. Avala también la desestimación de la caducidad ya que el plazo de los veinte días debe computarse desde que se produce una notificación fehaciente y por escrito no bastando la comunicación en una reunión de las líneas generales a adoptar. Por todo ello confirma que se ha obviado el derecho a la negociación del sindicato reclamante y que se ha eludido el procedimiento previsto legalmente por lo que se ha vulnerado su derecho de libertad sindical. En aplicación de los apartados 6 y 7 del art. 7 y del art. 40 de la LISOS estima adecuada la multa impuesta. Reitera doctrina.
